Nos 5 meilleurs conseils pour recruter en crèche

Par Manon Lebert

Publication : 03/09/2024 – 5 minutes de lecture

En France, plus de 10 000¹ postes sont à pourvoir en crèche. La pénurie de professionnels petite enfance rend les recrutements difficiles. Alors comment faire dans un secteur où la concurrence est rude ? Nous avons retroussé nos manches et avons fait un état des lieux de la situation afin de vous livrer nos 5 meilleurs conseils pour recruter des professionnels de crèche efficacement.

Chez Loopio Recrutement, l’agence de recrutement des professionnels de la petite enfance, nous accompagnons de nombreux gestionnaires de crèche dans leurs recrutements. Nous sélectionnons des profils en accord avec leurs valeurs mais pas seulement ! Tout au long du processus, nous leur donnons nos meilleurs conseils pour augmenter leurs chances de mener à bien leurs recrutements.

Notre retour d’expérience nous permet aujourd’hui de vous livrer les 5 meilleurs conseils qui feront la différence dans votre processus de recrutement. 

Sommaire :

1. Être réactif à chaque étape du recrutement

2. Définir clairement le profil recherché

3. Utiliser des canaux de recrutement variés et adaptés

Job board

Réseaux sociaux

Réseaux et partenariats

Agences de recrutement spécialisées

4. Valoriser les conditions de travail et les avantages offerts

5. Personnaliser les entretiens pour évaluer les soft skills

1. Être réactif à chaque étape du recrutement

Si vous ne devez retenir qu’un conseil, c’est celui-ci.

Aujourd’hui, les professionnels de crèche, tout particulièrement les auxiliaires de puériculture et les éducatrices de jeunes enfants, ont souvent une promesse d’embauche le jour même de l’entretien.

Assurez-vous de raccourcir les délais à chaque étape, depuis le dépôt de candidature jusqu’à la prise de poste.

Pour améliorer votre réactivité :

• Fournissez des retours constructifs le plus rapidement possible pour ne pas laisser le candidat dans l’attente. Cela démontre votre professionnalisme et votre respect envers les candidats.
• Utilisez des outils de gestion de candidature efficaces et mettez en place une communication rapide et claire avec les candidats.
• Répondez rapidement aux candidatures en fonction de leurs modes de communication privilégiés. En effet, certains ne consultent jamais leur boîte vocale et vous répondront plus facilement par mail ou par SMS.
• Planifiez les entretiens sans délai. Organisez-vous en interne pour qu’au moins une personne de votre équipe puisse recevoir le candidat en entretien dans les deux jours maximum.
  (Si, en plus, vous pouvez appliquez cela lors des congés annuels en août et en décembre, vous avez un avantage considérable par rapport aux autres gestionnaires).

2. Définir clairement le profil recherché

Cela peut paraître évident, toutefois, nous rencontrons très régulièrement des gestionnaires de crèches qui changent le niveau de diplôme attendu alors que le processus de recherche de candidats est déjà entamé.

Prendre le temps de définir le profil professionnel qui correspondra à vos besoins est essentiel. Il est préférable de prendre un peu plus de temps au départ afin d’éviter les fausses routes.

Trois points doivent être abordés en amont : les diplômes, l’expérience et les qualités humaines attendues.

Le diplôme recherché :

Par exemple, si une auxiliaire de puériculture quitte votre crèche, on aurait tendance à la remplacer par une personne ayant le même diplôme. 

Faites le point sur votre équipe. Quel est l’équilibre actuel entre les niveaux de diplôme ? Est-il envisageable d’embaucher une éducatrice de jeunes enfants pour ce poste ?

En effet, au niveau du taux d’encadrement réglementaire, les auxiliaires de puériculture et les éducateurs de jeunes enfants appartiennent tous deux à la catégorie 1.

Avez-vous d’autres diplômés auxiliaires de puériculture dans votre établissement ? Si la réponse est non, il est effectivement préférable de garder ce même type de profil. 

Quelle est la taille de votre établissement ? Est-il envisageable d’embaucher une infirmière terrain ? Particulièrement si vous accueillez un public d’enfants en situation de handicap par exemple.

L’expérience :

Votre équipe est-elle composée uniquement de jeunes diplômés ? Dans ce cas, il sera préférable d’indiquer un minimum d’années d’expérience, à poste similaire, dans l’annonce.  

Les qualités humaines :

Quelles qualités attendez-vous de vos salariés ? Ces qualités seront précisées dans votre annonce et abordées durant l’entretien d’embauche. L’objectif étant de faire matcher les valeurs du candidat avec les vôtres. 

En ajoutant toutes ces données à votre offre d’emploi, vous mettez en place des filtres naturels.

3. Utiliser des canaux de recrutement variés et adaptés

Afin de maximiser vos chances de trouver LA candidate idéale pour le poste, nous vous recommandons de sélectionner méthodiquement plusieurs canaux. 

Job board

Aujourd’hui, les sites d’emploi les plus utilisés par les professionnels de crèche sont : 

• Appel médical
• France travail 
• Indeed

Postez vos offres d’emploi sur ces sites et intégrez une nouvelle tâche quotidienne dans votre agenda pour trier et contacter les candidatures entrantes.

Réseaux sociaux

Facebook a été un outil intéressant pour trouver des candidats il y a quelques années mais aujourd’hui ce n’est plus le cas. Les rares profils qui transmettent leurs CV sont pris d’assaut par les gestionnaires en seulement quelques minutes. De plus, les jeunes générations n’utilisent plus ce réseau social.

En ce qui concerne Instagram et Tik tok, nous avons peu de recul sur l’impact que peuvent avoir ces réseaux sociaux sur le recrutement. 

Pour avoir de la visibilité et toucher de potentiels candidats en recherche d’un poste, il faut investir beaucoup de temps dans la création de contenu et pour faire vivre son compte. 

Sauf si vous disposez d’une équipe interne suffisamment grande pour gérer le compte de votre structure, passer du temps sur ces plateformes ne sera pas un bon investissement.

Réseaux et partenariats

Le réseautage est également crucial. Participez à des salons et des forums dédiés à la petite enfance et au recrutement, et établissez des partenariats avec des institutions de formation. Ces initiatives peuvent vous aider à créer un vivier de candidats potentiels et à renforcer la visibilité de votre crèche.

Agences de recrutement spécialisées

Doublez le nombre de professionnels qualifiés rencontrés en faisant appel à une agence de recrutement spécialisée pour les professionnels petite enfance. 

Ce canal est un atout majeur pour gagner du temps car vous missionnez des professionnels experts du recrutement qui vont sélectionner des personnes cochant tous vos critères de recherche.

Ils vous transmettent leur expertise métier et vous donnent accès à des profils introuvables sur les job boards classiques.

Les cabinets de recrutement ont toujours une longueur d’avance. Leur connaissance de la réalité du secteur et de la tension présente sur le marché vous permet :

• D’améliorer votre process de recrutement interne,
• De mieux communiquer sur le poste disponible,
• D’ajuster les salaires proposés dans l’annonce.

En résumé, vous bénéficiez de conseils d’experts, vous améliorez l’expérience candidat, vous avez accès à un répertoire de profils qualifiés et vous gagnez un temps précieux. 

4. Valoriser les conditions de travail et les avantages offerts

Les attentes des salariés sont claires. L’étude menée par Les Pros de la Petite Enfance auprès de 1223 professionnels nous aide à comprendre les principales raisons qui poussent les pros en crèche (tous métiers confondus) à quitter leur emploi :

1 – Les conditions de travail (22,4%),

2 – Le salaire (18,5%),

3 – Le management (16,2%).

Les pistes d’amélioration des conditions de travail : 

• Améliorer le taux d’encadrement, renforcer l’équipe lors des temps forts (repas/goûters).
• Organiser des temps d’échange et réunions adaptés à la taille de l’équipe. En clair, chaque professionnel doit avoir au moins un temps d’échange dans la semaine afin de pouvoir faire un retour d’expérience, parler de ses réussites, ses questionnements et avoir un espace d’écoute.
• Des jours de congés supplémentaires. L’équilibre vie professionnelle, vie personnelle est plus que d’actualité. De nombreuses professionnelles préfèrent avoir un salaire moins élevé et des jours de congés supplémentaires. Il s’agit donc d’un argument de taille. 
• Les perspectives d’évolution. Selon une étude de l’Observatoire des métiers de la petite enfance, les crèches qui investissent dans la formation continue de leur personnel voient une amélioration de 20% de la satisfaction des parents et une réduction de 15% du turnover.

5. Personnaliser les entretiens pour évaluer les soft skills

Lors du recrutement de professionnels de crèche, il est essentiel de ne pas se concentrer uniquement sur les compétences techniques et les qualifications formelles. Les soft skills, ou compétences interpersonnelles, jouent un rôle crucial dans la qualité des interactions avec les enfants, les parents et l’équipe.

• Préparation des entretiens personnalisés : Adapter les questions d’entretien pour explorer les qualités humaines des candidats. Par exemple, posez des questions sur des situations concrètes où le candidat a dû faire preuve de patience, d’empathie, de gestion de conflits ou de collaboration.
• Mise en situation : Testez par exemple une nouvelle façon de mener vos entretiens. Mettez différents types de jeux à la disposition du candidat. Demandez-lui de préparer l’activité de son choix avec le matériel à disposition, comme il le ferait en situation réelle auprès des enfants. Vous pouvez ensuite entamer la discussion pour comprendre pourquoi il a choisi ce type de matériel. Vous l’amenez à développer son argumentaire : préparation, tranche d’âge, intérêt pédagogique, cadre donné aux enfants lors de l’activité… 
• Évaluation des valeurs et de la motivation : Discuter des valeurs personnelles et professionnelles du candidat pour vérifier leur alignement avec celles de votre crèche. Comprendre ce qui motive le candidat à travailler dans le secteur de la petite enfance peut également fournir des informations précieuses sur son engagement potentiel.
• Feedback et réflexion : Inviter les candidats à réfléchir sur leurs propres expériences et à fournir des exemples de défis qu’ils ont surmontés et des leçons qu’ils en ont tirées. Cette démarche permet de mieux comprendre leur capacité à apprendre et à s’adapter.

En personnalisant les entretiens pour évaluer les soft skills, vous pourrez identifier les candidats qui non seulement possèdent les compétences techniques nécessaires, mais qui sont également capables de créer un environnement chaleureux, sécurisé et stimulant pour les enfants.

Recruter des professionnels de crèche est un défi majeur qui nécessite une stratégie bien définie et des actions concrètes à chaque étape du processus. En suivant ces cinq conseils vous maximiserez vos chances d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Un recrutement réussi est la clé pour assurer la qualité des services de votre crèche et le bien-être des enfants qui vous sont confiés.

Vous souhaitez être accompagné dans vos recrutements de professionnels de crèche et bénéficier d’un réseau de plus de 500 professionnels ? N’hésitez pas à nous contacter, nous répondons à toutes vos questions.

Sources :

• Les métiers de la petite enfance nous font grandir